元某2019年入职某药业公司，并签订了劳动合同及入职承诺书。劳动合同约定:用人单位因工作需要可调整劳动者的工作岗位和工作地点，劳动者应该服从用人单位的工作安排。因某岗位人员紧急辞工，公司考虑到该岗位的工作内容与元某的工作经验及所学专业相符，对元某进行调岗。后来，基于公司架构调整及客观需要、元某孕期身体不便等，公司考虑将元某调往其他工作内容较为简单的岗位。但经多次与元某沟通，元某均拒绝公司的两次工作安排。公司认为元某已严重违反公司员工手册及劳动合同约定、入职承诺书的承诺，对其发出辞退通知。元某起诉至法院，要求恢复与某药业公司的劳动关系。

法院审理认为，某药业公司因架构调整及企业经营需要对元某进行岗位调整，元某原工作岗位已涵盖调岗后的工作内容，调岗后不对元某产生实质性的影响，故公司的行为属于合法行使用工自主权。元某在已知悉公司的用工管理制度下，经公司多次协调沟通，仍拒绝服从岗位安排，属于严重违反公司的规章制度，某药业公司将其解雇并未违反法律规定。法院最终判决驳回元某的诉讼请求。

《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定:“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”该条规定并未禁止用人单位在合法行使用工自主权的前提下合理调整孕期女职工的劳动岗位。女职工不能拒绝用人单位的合理安排，否则用人单位有权依法解除双方的劳动合同关系。

结语

企业在生产经营过程中，由于经济形势变化、自身发展需要、劳动者技能提升或其他因素影响，必然会对公司的管理架构、岗位设定、人事安排等进行重整、调整、变动，必然牵扯到劳动合同的变更，这就涉及到“用工自主权”。用人单位的用工自主权，是指用人单位在遵循法律法规的前提下，根据规章制度与劳动者自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利。

《劳动合同法》第四十条作为用人单位行使用工自主权的重要法律依据，已明确规定了其行使的情形，适用最多的为其中第三项，即：1、劳动合同履行的客观情况发生重大变化；2、致使劳动合同无法继续履行；3、双方协商变更劳动合同无果；4、程序上提前30天书面通知或额外支付一个月工资，四者缺一不可。

在实践中，用人自主权虽是法律赋予用人单位的基本权利，但在劳动关系建立后，其行使不能是单向、毫无节制的，必须在法律允许范畴之内，避免权利越界。为能够更好地进行人员管理和人力资源优化配置，用人自主权的行使，既要合法，又要合理。